Tak, wiem… tytuł brzmi prowokacyjnie, bo przecież odpowiedź jest oczywista.
„Jak to ludzie nie są ważni?” – słyszę już w myślach te głosy oburzenia – „oczywiście, że są!”.
Kilka refleksji o HR Due Diligence w transakcjach M&A
Ale równocześnie… w wielu procesach M&A obszar HR wciąż jest traktowany jak opcjonalny dodatek, nie jak integralna część procesu due diligence. W najlepszym razie pojawia się wzmianka o liczbie pracowników i kosztach wynagrodzeń. Jeśli mamy więcej szczęścia zobaczymy wskaźniki retencji pracowników, wyniki badań satysfakcji z pracy lub cokolwiek akurat było mierzone i bez zbędnego wysiłku trafi do raportu. A przecież to trochę tak, jakby kupować samochód, oceniając tylko lakier, wartość rynkową i stan prawny pojazdu bo silnik „na pewno działa”.
bo silnik „na pewno działa”.
Nie znalazłem wiarygodnych danych ilustrujących, jak często firmy robią HR Due Diligence przed przejęciem. Natomiast z moich osobistych rozmów z zarządami i funduszami wynika, że nieczęsto.
Raport The Human Side of Due Diligence opublikowany przez KPMG w 2024 roku jasno potwierdza coś, co wielu z nas obserwuje od lat: czynniki ludzkie potrafią wzmocnić lub całkowicie zniweczyć powodzenie transakcji. Szczególnie wtedy, gdy kluczowe osoby nagle odchodzą, kultura się nie skleja, a wiedza ulatuje z firmy razem z ludźmi.
M&A-owa prawda jest prosta: w transakcjach nie kupujemy tylko aktywów, a żywy organizm jakim jest spółka. Z całą jego dynamiką, zależnościami, talentami, ukrytymi napięciami, a czasem i małymi księstwami kompetencyjnymi, które istnieją tylko dlatego, że „tak się utarło”.
Zadaniem HR Due Diligence jest ochrona interesów kupującego poprzez wskazanie miejsc ryzyka, ale też solidnego oszacowania wartości potencjału ludzkiego przejmowanej organizacji. Dodatkowym benefitem jest solidna dawka wiedzy będącej podstawą procesu integracji i kształtowania docelowej struktury.
Co warto ocenić w ramach HR Due Diligence?
1. Kultura organizacyjna
- Jaka jest? Co ją charakteryzuje? Jakie jej elementy wpływają na sukces organizacji?
- Czy wartości i sposób pracy zespołów da się połączyć z kulturą kupującego? Gdzie są różnice?
- Czy firma działa sprawnie dzięki dobrym procesom, czy dzięki „filarom ojców założycieli”?
2. Kluczowe osoby i kompetencje
- Kto tak naprawdę jest motorem napędowym biznesu?
- Jakie kompetencje są niezbędne, a jakie łatwe do uzupełnienia?
- Czy istnieje ryzyko, że po transakcji te osoby odejdą?
- O kogo przede wszystkim zadbać w procesie integracji?
- Czy konkretne dyplomy, certyfikaty, uprawnienia są podstawą świadczenia określonych
- usług?
3. Struktury HR i procesy operacyjne
- Jak wygląda funkcja HR?
- Jak wyglądają procesy? (rekrutacja, onboarding, rozwój talentów, polityka wynagrodzeń,
- komunikacja wewnętrzna)
- O czym mówią wskaźniki?
- Czy firma poradzi sobie w fazie integracji, czy też będzie to dla niej szok systemowy?
- Co będzie niełatwe i na co możemy się przygotować?
3. Ryzyka prawne i pracownicze
- Klauzule change of control, układy zbiorowe, potencjalne spory, nietypowe świadczenia…
- Czy są, czy były spory sądowe?
- Jakie formy zatrudnienia funkcjonują w spółce?
- Jakie zdarzenia HR o charakterze prawnym miały miejsce w spółce i w jaki sposób zostały obsłużone?
- Czy są procesy nie do końca zaopiekowanie pod względem prawnym?
To naturalnie przykłady z listy, która jest dłuższa, ale też ma charakter fakultatywny – można, a wręcz należy wybrać te elementy, które są odpowiednie dla charakterystyki prowadzonej działalności. Mając przed sobą listę kontrolną mamy większą szansę o niczym nie zapomnieć i przygotować proces należycie.
Jeśli chcesz, napisz w komentarzu to podeślę Ci naszą listę.
Dlaczego rozmowy są ważniejsze niż dokumenty?
Dokumenty powiedzą Ci, ilu jest pracowników. Rozmowy powiedzą Ci, kto naprawdę pracuje, a kto już mentalnie jest w innej firmie.
Często usłyszysz o tym, czego nie widać w dokumentacji, a jest powszechnie stosowaną praktyką. To zaskakujące, jak szczerzy i otwarci potrafią być ludzie jak tylko się z nimi rozmawia.
W mojej praktyce wystarczyło czasem zadać to samo pytanie trzem osobom, by otrzymać trzy różne wersje rzeczywistości. To bezcenne źródło wiedzy: pokazuje, gdzie są napięcia, gdzie są silosy, a gdzie znajduje się prawdziwa wartość, na której można budować rozwój po przejęciu.
To w końcu: czy ludzie są ważni?
Jeśli transakcja ma przynieść wartość nie tylko na papierze, ale w rzeczywistości, to trudno o coś ważniejszego. Inwestorzy badają liczby, umowy, aktywa, ale tym, co sprawia, że firma działa, są ludzie i ich zdolność wspólnego działania.
Nie da się tego znaleźć w bilansie. Da się natomiast bardzo dobrze zbadać, przed podjęciem ostatecznej decyzji o zakupie.
Dodaj komentarz