Podstawy interview: Kompetencje Cz.2

Podstawy interview: Kompetencje Cz.2

Hej!
Oto druga część artykułu na temat kompetencji w ramach cyklu Podstawy Interview.
Dla przypomnienia, jest to cykl, w którym dzielę się wiedzą przydatną, mam nadzieję dla każdego, kto rozpoczyna swoją przygodę z rekrutacją. Myślę, że to również dobra okazja, by porozmawiać o aspektach bardziej ogólnych, niekoniecznie odnoszących się wyłącznie do executive search.
Liczę na Twój feedback, bo dzięki niemu będę wiedział czy warto iść w tym kierunku i publikować kolejne treści.
Zapraszam Cię do artykułu na temat rekrutacji opartej o kompetencje. Temat jest na tyle obszerny, że zdecydowałem się podzielić do na dwie części. Oto część druga.

 

Przygotowania

W pierwszej części tego artykułu pisałem o tym, dlaczego rekrutując warto pracować z kompetencjami. O tym od czego zacząć, do czego służy model kompetencyjny, oraz jak go stworzyć. Pisałem również o tym jak rozpocząć projekt rekrutacyjny w podejściu kompetencyjnym. Dla przypomnienia, składać się on powinien z następujących kroków:

  1. ustal, które kompetencje są kluczowe dla danego stanowiska (nie chodzi o “kompetencje firmowe”, a specyficzne dla rekrutowanej roli),
  2. znajdź ich opis (we własnej blibliotece kompetencji, na rynku, zadzwoń do nas), lub stwórz go samodzielnie,
  3. ustal czy opisy kompetencji pasują do Twojej organizacji i są przez wszystkich jednakowo rozumiane,
  4. ustal jaki jest oczekiwany poziom danej kompetencji dla rekrutowanego stanowiska korzystając z 5-stopniowej skali (w ten sposób stworzysz wzorzec kompetencyjny określający idealnego kandydata).

 

Kandydat idealny

Rekruterzy mawiają, że nie ma kandydatów idealnych. Nie oznacza to jednak, że nie warto nakreślić kształtu takiego ideału. Warto. Przede wszystkim po to, by wiedzieć kogo szukamy, ale również by mieć możliwość porównywania kandydatów, czy odnoszenia ich poziomu kompetencji do oczekiwań jakie sobie postawiliśmy. Posiadając takie modelowe zestawienie kompetencji łatwiej jest wyznaczać priorytety, czy budować kompromisy.

Do wizualizacji wyników oceny kompetencji przyda Ci się wykres radarowy. Możesz nanieść na niego każdą z kompetencji, wynik uzyskany przez poszczególnych kandydatów, czy wreszcie „wykres idealny”. Poniżej przykładowy wykres obrazujący zestawienie kompetencji dla „kandydata idealnego”:
ocena kompetencji - wykres radarowy

Dla przypomnienia, dwie rzeczy, o których warto pamiętać:

  • Mniej znaczy lepiej. Nie przesadzaj z ilością kompetencji do weryfikacji w jednym procesie. Jeśli będzie ich więcej niż pięć, będzie Ci trudno je wszystkie ocenić. Pamiętaj, że zależy nam na kompetencjach kluczowych, więc jeśli wyłoniłeś ich wiele, to zastanów się, czy faktycznie wszystkie są kluczowe.
  • Piątka, to jak szóstka w szkole. Innymi słowy: w pięciostopniowej skali oceny, najwyższy poziom traktowany jest jako wybitny i ponadprzeciętny. Zastanów się więc, zanim zdecydujesz, że “idealny kandydat” powinien posiadać kompetencje rozwinięte na 5. Czy wówczas będzie chciał pracować na stanowisku, które oferujesz?

 

Ocena kompetencji

Mając wybrane kompetencje możesz zaplanować ich ocenę. Jako rekruter masz do dyspozycji wiele narzędzi, wybierz więc te, które najlepiej spełnią swoje zadanie oraz wpiszą się w harmonogram procesu. Nie jest to wcale łatwe zadanie, gdy zależy Ci na rzetelnej ocenie, a jednocześnie nie chcesz przesadnie rozciągać rekrutacji w czasie.
W Amberstone Associates proponujemy by jedną kompetencję oceniać za pomocą dwóch narzędzi. Byłbym nieszczery, gdybym napisał, że zawsze tak się dzieje. Każdy projekt jest inny, ale dążymy do tego schematu. Poniżej znajdziesz tabelę z jednego z naszych projektów, zawierającą propozycję narzędzi oceny dla wybranych kompetencji.

Jak widzisz, przy tym projekcie zdecydowaliśmy się zastosować kilka narzędzi, by pokryć każdą z kompetencji minimum dwoma. Są nimi:

  • interview zawierające pytania ukierunkowane na ocenę kompetencji
  • wzorce sytuacyjne
  • weryfikacja referencji – którą prowadzimy tak, by zadawać pytania ukierunkowane na ocenę konkretnych kompetencji
  • business case – czyli zadanie dla kandydata, związane z konkretną sytuacją biznesową, które oceniane jest pod kontem wybranych kompetencji
  • test psychometryczny – wybrane, komercyjne narzędzie, które może uzupełnić informację o profilu osobowościowym kandydata i pomóc w ocenie, np. potencjału do roli leadera, stylu komunikacji itp.

Rzetelnych narzędzi oceny kompetencji, dostępnych na rynku, paradoksalnie nie występuje aż tak wiele. Najbardziej cenione metody oparte są o koncepcje assesmentowe, zapewniające paletę zadań umożliwiających obserwacje zachowań kandydata. W kolejnych artykułach postaram się nieco je przybliżyć. Na tym etapie, chciałem przedstawić Ci sposób w jaki podchodzimy do ich doboru. Podsumowując, identyfikujemy kluczowe kompetencje, dobieramy najlepiej odpowiadające im opisy, przypisujemy oczekiwane poziomy dla idealnego profilu, a następnie dobieramy narzędzia, którymi będziemy w stanie je ocenić. To dość kluczowy moment. Dobrze dobrane i skonstruowane narzędzie oceny ma bowiem niebagatelny wpływ na poprawne przeprowadzenie diagnozy kompetencji. Więcej o tym również w kolejnych artykułach.
Gdy już uda nam się ocenić kandydatów, pod kątem rozpisanego modelu kompetencyjnego, pozostaje nam już tylko przedstawić efekty interesariuszom i dokonać właściwego wyboru.

 

Opis i wizualizacja

Wspominałem wcześniej, że wyniki oceny najlepiej jest przedstawić w sposób graficzny, za pomocą wykresu radarowego. W Amberstone Associates nazywamy go “pajączkiem”. Przykładowy wykres znajdziesz poniżej:

Jak widzisz, nałożyliśmy wyniki oceny konkretnego kandydata na profil idealny. W efekcie możemy zobaczyć rozbieżności oraz kompetencje, które dana osoba rozwinęła na oczekiwanym przez nas poziomie.
To jeszcze nic… Jeszcze ciekawiej jest, gdy zestawisz ze sobą “krótką listę kandydatów”. Możesz wówczas wyciągnąć wnioski pomagające w podjęciu decyzji, takich jak:

  • który z kandydatów najlepiej wpisuje się w oczekiwany profil kompetencyjny?
  • które kompetencje warto będzie rozwinąć u osoby, którą wybraliśmy do zatrudnienia?
  • czy dostrzegamy ryzyka związane kompetencjami rozwiniętymi na zbyt wysokim poziomie w stosunku do oferowanego stanowiska?

Stosując opisane wyżej podejście, dużo prostsze jest znalezienie odpowiedzi na te pytania. Znacznie ułatwia to podjęcie świadomych decyzji.

 

Na koniec

Na koniec to Ty decydujesz w jaki sposób poprowadzisz swój proces rekrutacyjny. Prowadząc poszukiwania na wysokie stanowiska chętnie sięgamy po rekrutację opartą o kompetencje. Nie zawsze jest to możliwe. Bardzo często spotykamy się z obawą klientów, o czas trwania takiego procesu.
Prawda jest taka, że najdłużej trwają te procesy, w których na nic nie ma czasu. Projekty oparte o podejście kompetencyjne zwykle zamykaliśmy bardzo sprawnie, gdyż łatwiej przychodziło rozwiać wątpliwości wszystkim zainteresowanym, czy podejmować decyzje oparte o fakty i mierzalne wskaźniki.

Ciekaw jestem Twoich doświadczeń. Podziel się nimi w komentarzu.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *