Myślę, że odpowiedź na to pytanie to świetny temat na pierwszy merytoryczny wpis na blogu. Od czego innego miałbym zacząć, jak nie od wyjaśnienia terminu executive search? Tym bardziej, że często spotykam się z osobami, które rozumieją go opacznie, mylą z poszukiwaniami bezpośrednimi (direct search), a przede wszystkimi nie dostrzegają różnicy w stosunku do regularnej rekrutacji.
Jeśli chcesz mieć jasność co do tego, czym jest oraz czym nie jest executive search, to jest to artykuł dla Ciebie. Jeśli natomiast, jest to dla Ciebie kwestia oczywista, to informacje zawarte poniżej pozwolą Ci lepiej dobierać partnerów świadczących tego typu usługi. Zapraszam.
Co oznacza termin executive search?
Executive search to, najprościej rzecz ujmując, poszukiwanie i dobór kadry zarządzającej. Rekrutacja menedżerów – brzmi jeszcze prościej, mimo, że jak przeczytasz dalej takie proste to nie jest. Czym więc różni się ten proces od rekrutowania na stanowiska nie-zarządzające? Moim zdaniem specyfikę executive search możemy zawrzeć w poniższych akapitach.
Zakres działań
Jak już wspomniałem wcześniej, zakres działań executive search stanowią stanowiska zarządzające. Mówimy tu więc o zarządach, strukturach właścicielskich i nadzorczych, rolach dyrektorskich raportujących do zarządów (N-1) oraz rolach kluczowych w organizacji. Przykłady tego typu stanowisk to; prezes zarządu, country manager, dyrektor operacyjny, dyrektor IT, dyrektor sprzedaży, dyrektor HR, dyrektor marketingu, szef centrum usług wspólnych, członek rady nadzorczej. Są to również stanowiska obejmujące struktury globalne czy regionalne.
Role executive występują w organizacjach niezależnie od ich skali. W mniejszych firmach, czy w jednostkach typu start-up są często powiązane z nimi kapitałowo (prezesi są często właścicielami lub współwłaścicielami firm). W naturalny sposób stanowisk zarządzających jest w nich mniej niż w korporacjach. Między innymi dlatego firmy executive search pracują najczęściej z dużymi bądź średnimi organizacjami, choć zdarza się, że szukają również osób na kluczowe stanowiska do start-up’ów (np. na zlecenie funduszy w nie inwestujących).
Interesariusze
Niezależnie od tego czy jesteś konsultantem executive search czy poszukujesz dyrektora dla własnej firmy, masz do czynienia ze specyficzną grupą interesariuszy. Twoim klientem (wewnętrznym bądź zewnętrznym) jest na ogół zarząd, właściciele firmy bądź management regionalny. Jest to wyjątkowa grupa do współpracy, z którą należy umieć się komunikować. Jej oczekiwania są wysokie, stąd powinieneś być dobrze przygotowany do takiej współpracy. Należy rozumieć biznes, specyfikę roli, znać otoczenie, ale też zaproponować taki sposób poprowadzenia projektu, który będzie realny i skutecznie doprowadzi do celu. Więcej na ten temat powiem Ci już w kolejnym artykule.
Odpowiedzialność
Kolejnym elementem wyróżniającym proces executive search spośród innych, jest odpowiedzialność jaka wiąże się ze zmianami na kluczowych stanowiskach. Nie trzeba bardzo wysilać wyobraźni, by odpowiedzieć sobie na pytanie: czym np. dla spółki giełdowej (i jej akcjonariuszy) jest zmiana prezesa. Bardzo często ruchy personalne w ramach stanowisk zarządzających, nie dotyczą jednej osoby, a zespołu bądź zespołów, które do niej raportują. Odchodzący dyrektor sprzedaży może mieć istotny wpływ na morale zespołu, a najlepsi handlowcy mogą odejść wraz z nim. Nowy menedżer może zepsuć to, co w pocie czoła budował jego poprzednik. Dotyczy to nie tylko ludzi, ale również innych sfer – zarządzania finansami, technologii, bezpieczeństwa, relacji z kluczowymi klientami, realizacji obranej wcześniej strategii.
Dlatego zmiany na kluczowych stanowiskach powinny być odpowiednio zaplanowane i przeprowadzone zgodnie ze sztuką. Idealnie jeśli Ty i Twój klient panujecie nad sytuacją i możecie wspólnie przeprowadzić firmę przez zmianę. Jeśli jednak zmiana przychodzi niespodziewanie – kluczowa osoba opuszcza firmę, również dobrze być na ten fakt przygotowanym i wiedzieć jak reagować.
Jedno jest pewne, błędy w przypadku executive search kosztują bardzo wiele i mogą mieć poważne skutki dla organizacji. Dobre przygotowanie i odpowiednia wiedza mogą te ryzyka znacząco ograniczyć.
Poufność
Około 70% projektów jakie prowadzimy w Amberstone Associates ma charakter poufny. Wynika to przede wszystkim z powodu ograniczania ryzyka, o którym wspomniałem wcześniej. Przede wszystkim zmiana na kluczowym stanowisku wywołuje niepokój w wielu grupach, na które rola ta ma wpływ. Mogą być nimi akcjonariusze, martwiący się o kurs akcji i przyszłość firmy, jej pracownicy, bezpośredni podwładni, którym ma zmienić się szef, osoby pretendujące do tej roli, którym nie zostanie zaproponowany awans, klienci firmy, którzy przyzwyczaili się do dobrej relacji z jej menedżerem. Wymieniać można długo. Faktem jest, że zarządzanie informacją o zmianach dotyczących kluczowych stanowisk powinno być zaplanowane i kontrolowane, aby zminimalizować ryzyka negatywnych jej efektów.
A co z pozostałymi 30%? Tu posłużę się przykładem: niedawno jeden z moich klientów postanowił otworzyć w Polsce centrum usług wspólnych SSC. Naszą rolą było wsparcie go w znalezieniu osoby, która mogłaby takie centrum stworzyć, a następnie nim zarządzać. Celem pośrednim było przekazanie informacji na rynek o nowym przedsięwzięciu, które lada chwila stanie się atrakcyjnym miejscem pracy. Nie był to projekt poufny, ale i w tym przypadku komunikacja wymagała dobrego zaplanowania.
Podsumowując: prowadząc projekt executive search musisz wiedzieć jak zarządzać informacją i jak przeprowadzić proces zmiany w sposób poufny. W kolejnych wpisach powiem Ci jak to robić.
Metodologia poszukiwań
Przyjęło się, że projekty executive search realizowane są z wykorzystaniem metod dotarcia bezpośredniego (direct search). Researcher identyfikuje potencjalnych kandydatów w konkretnych firmach i nawiązuje z nimi kontakt. Firmy, z których pochodzą potencjalni kandydaci (firmy targetowe) zostały wcześniej skrupulatnie dobrane do specyfiki projektu.
Faktycznie jest to jedna z podstawowych metod, natomiast jeśli zajmujesz się executive search zawodowo naturalnym jest fakt, że posiadasz spory krąg znajomych będących potencjalnymi kandydatami lub osobami, które takowych mogą polecić. Wielu z nich znasz z bezpośrednich relacji, spotkań branżowych czy choćby z publikacji, które czytasz. Taki networking jest bardzo skutecznym źródłem, szczególnie gdy specjalizujesz się w określonej grupie stanowisk. Moją specjalizacją są nowe technologie, więc w naturalny sposób w moim kręgu znajduje się najwięcej osób zarządzających tym właśnie obszarem.
W przeciwieństwie do konsultantów działających w pojedynkę, firmy executive search łączą networking i doświadczenia swoich konsultantów prowadząc bazy danych. Profesjonalne narzędzie działa dużo bardziej niezawodnie niż nasza pamięć i pozwala wracać do realizowanych wcześniej przez cały zespół projektów.
Naturalnie są jeszcze media społecznościowe, z których najważniejszy w przypadku executive search jest LinkedIn. Warto przy tym pamiętać, że wiele osób wciąż nie ma tam swojego profilu, lub nie jest on aktualny. Korzystaj z LinkedIn ale nie poprzestawaj tylko na nim.
Metodą wspierającą realizację poszukiwań mogą być ogłoszenia. Z uwagi na poufność i charakterystykę stanowisk nie traktujemy ich jako podstawowe źródło, a część realizowanych procesów nie jest wcale ogłaszanych.
Metodologia oceny kompetencji
Jest to temat obszerny, któremu chciałbym poświęcić dużą część mojego bloga. Na tym etapie napiszę więc krótko, że ponieważ kompetencje osób zarządzających odznaczają się dużym stopniem złożoności, to również ich ocena jest sprawą złożoną.
Dobrze jest zaplanować proces oceny kompetencji w przypadku każdego procesu rekrutacyjnego. W executive search, należy dodatkowo dobrać metody i narzędzia, do charakterystyki kandydatów na stanowiska zarządzające i wpleść je w harmonogram realizacji projektu. Ważne, aby upewnić się, że wszyscy interesariusze procesu zgodni są co do przyjętej metodologii. Pamiętając, że ocena kompetencji pozwala nam niwelować istotne ryzyka, o których wspomniałem już wcześniej, przygotuj się na dość złożony proces, choć jak w przypadku każdej rekrutacji powinien on przebiegać sprawnie i w rozsądnych ramach czasowych. O tym jak my to robimy opowiem Ci w kolejnych postach.
Konsultanci
Trochę tak jak z lekarzem, czy mechanikiem samochodowym – każdy z nich jest w stanie do pewnego stopnia zrealizować swoją pracę, ale prawdziwa różnica pojawia się na poziomie specjalizacji. Konsultant specjalizujący się wyłącznie w ocenie kompetencji osób zarządzających, będzie więc z dużym prawdopodobieństwem dokonywać oceny trafniejszej niż osoby zajmujące się rekrutacją na wszystkie stanowiska. Wielu klientów, z którymi rozmawiam uważa, że konkretny konsultant jest dla nich gwarantem dobrze przeprowadzonego projektu. Istotne jest dla nich przede wszystkim doświadczenie oraz stopień zaufania jakim go darzą.
Warto więc się specjalizować, stale rozwijać, zdobywać wiedzę i doświadczenie. Poza wieloletnią praktyką w executive search przydaje się background biznesowy, najchętniej związany z zarządzaniem organizacją oraz możliwie szeroka wiedza związana z zarządzaniem i prowadzeniem biznesu. Jeszcze lepiej jeśli łączy się ona z konkretną specjalizacją sektorową, bądź tematyczną oraz z ekspertyzą HR.
Kandydaci
Kolejnym aspektem wyróżniającym procesy rekrutacji menedżerów, są… menedżerowie. W rekrutacjach typu executive search spotykasz osoby z wieloletnim doświadczeniem zawodowym, zwykle na eksponowanych stanowiskach, w dobrych organizacjach. Są to fascynujący ludzie, których życiorysy wyglądają imponująco, a historie ich drogi zawodowej są niezwykle ciekawe. Jednocześnie to osoby wymagające, które angażując swój czas, liczą na rozmowę z dobrze przygotowanym partnerem.
Jak sprawdzić, który z nich będzie najlepszym wyborem na stanowisko, na które szukamy? Czy będzie to dobry wybór również dla niego? Temu w dużej części chciałbym poświęcić ten blog i kolejne artykuły.
Koszty procesu – ile kosztuje executive search?
Zapewne w wielu artykułach tego typu przeczytasz “to zależy”. Jak wspomniałem, będę starał się unikać tego sformułowania.
Według mojej praktyki usługi tego typu na rynku polskim zaczynają się od 50.000PLN, przy czym jest to zdecydowanie dolna granica. Górną postawiłbym przy 215.000PLN (około 50.000 EUR) ale są projekty, przekraczające i tę kwotę. W krajach o dłuższej tradycji executive search usługi te są droższe, ale też i świadomość rynku nieco inna.
Czy to dużo? Oczywiście – to duże kwoty. Z drugiej zaś strony, w zależności od rangi stanowiska i jego wagi dla organizacji koszt ten może stanowić dziesiątą część zysku netto przez nią generowanego. Jeśli zatrudniona przez nas osoba przyczyni się do pozytywnego wyniku finansowego – z pewnością warto go ponieść. Ryzyka zmiany, które należy zminimalizować również możemy przełożyć na kwoty znacznie wyższe od wymienionych. Czas trwania projektu i koszty z nim związane powodują, że staje się on odpowiednikiem kilku regularnych projektów rekrutacyjnych na stanowiska non-executive.
Jak zapewne mogłaś lub mogłeś się już zorientować, większość elementów, o których tu wspomniałem, traktuję jako zapowiedź kolejnych artykułów. Docelowo pojawiać się będą co dwa tygodnie, ale ponieważ się rozkręcam, kolejny ukaże się już za tydzień.
Być może jednak, o czymś zapomniałem lub według Ciebie, warto czemuś poświęcić więcej uwagi? Ciekaw jestem Twojej opinii. Napisz w komentarzach!
Photo by rawpixel on Unsplash